Alt det du skal vide om det nye EU-direktiv om løngennemsigtighed

Tal fra EU viser, at der i hele EU er 12 % forskel på mænd og kvinders løn, også når man tager højde for forskelle i uddannelse, deltid/fuldtid, sektor og lignede. EU har et ønske om at udligne denne forskel, og et af midlerne er de nye regler om løngennemsigtighed. 

Formålet med reglerne er, at mere offentlighed omkring lønninger i forskellige brancher og fag vil skabe grundlag for mere lige løn mellem kønnene.  

De kommende regler om løngennemsigtighed er nye, og baggrunden for, at de skal indføres, er et direktiv endelig vedtaget af EU i 2024. I Danmark er reglerne om ligeløn imidlertid ikke nye, da vi siden 1976 har haft en ligelønslov, der hjemler, at mænd og kvinder skal have samme løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Der er ikke et krav om, at to personer af hvert sit køn skal have samme løn. Men det er et krav, at hvis en mand og en kvinde udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi, så skal de have den samme løn.

Eventuelle lønforskelle vil dermed skulle forklares med saglige og kønsneutrale kriterier.

For at opnå den ønskede løngennemsigtighed skal virksomheder inddele alle stillinger i kategorier, hvor en kategori består af jobfunktioner, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. På den måde vil det være muligt for en medarbejder at kontrollere, om vedkommende får en tilsvarende løn ved at sammenligne med de øvrige ansatte i gruppen (fordelt på køn).  

Ved inddeling af medarbejdere i kategorier, skal virksomheden også angive de kriterier, der ligger til grund for tildelingen. Der stilles ikke specifikke krav til, hvilke kriterier, man opstiller, men de skal være kønsneutrale og så objektive som muligt.

Saglige kriterier kan for eksempel være uddannelse, erfaring, stillingsniveau, ansvar, branche, udbud/efterspørgsel, performance eller lignede.

Udgangspunktet er, at alle virksomheder skal inddele deres stillinger i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi med angivelse af, hvilke (objektive og kønsneutrale) kriterier, der danner baggrund for de enkelte kategorier og virksomhedens løndannelse generelt. Disse kriterier skal gøres tilgængelige for medarbejderne.

Når kravet omfatter alle virksomheder, er det, fordi enhver medarbejder uanset ansættelsesforhold, skal kunne se sin løn sammenlignet med løn i tilsvarende job-funktioner/kategorier i virksomheden (opdelt på køn).

For at sikre at lønstatistik kan være anonym, giver direktivet mulighed for, at de nationale regler kan fraviges for de allermindste virksomheder. Så om man vælger det i Danmark, eller hvad grænsen eventuelt bliver, vides ikke.

Alle virksomheder med mere end 100 ansatte skal udarbejde en lønstatistik, der giver et overblik over lønforskelle mellem mænd og kvinder, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Virksomheder mellem 100-249 ansatte skal udarbejde lønstatistik udarbejdes hvert tredje år, mens virksomheder med 250 ansatte eller derover skal udarbejde lønstatistik hvert år.

Når en stilling slås op, skal løn eller lønramme fremover være angivet i stillingsopslaget eller oplyses inden jobsamtalen. Det er endnu uklart, om disse oplysninger skal gives på forhånd eller kun oplyses ved henvendelse.

Til gengæld er det klart, at det fremover vil være ulovligt at spørge ansøgere om tidligere eller løn i nuværende stilling.

Når en ny stilling skal besættes, har man nogle gange helt fast bestemt, hvad lønnen er, og den er ikke til forhandling. Det er dog mere almindeligt, at virksomheden har et lønspænd, altså et minimums- og et maksimumsbeløb, hvorimellem lønnen fastlægges ud fra kvalifikationer og forhandling.

Med de nye regler har en potentiel kandidat krav på at oplyst, hvilket lønspænd, der er i jobbet, og også hvilke kriterier, der lægges vægt på ved valg af kandidaten.

Viser lønstatistik lønforskelle på over 5 % mellem kvinder, og disse ikke kan forklares med objektive og kønsneutrale kriterier, skal virksomheden igangsætte et løngennemsyn i samarbejde med medarbejderrepræsentanter. 

Hvis en medarbejder kan påvise lønforskelle, er der tale om såkaldt omvendt bevisbyrde. Det betyder, at det ikke er medarbejderen, men arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke forekommer løndiskrimination.

I EU-direktivet står der, at de nationale love skal indeholde bestemmelser om kompensation og bøder. Kompensation vil typisk betyde, at en medarbejder, der har fået for lidt i løn, kan kompenseres for det, og samtidig kan der udstedes bøder til virksomheden for at forskelsbehandle. Hvordan dette helt præcist bliver formuleret og udmønter sig i dansk ret, vides endnu ikke.

De nye regler om løngennemsigtighed skal vedtages i Danmark senest 7. juni 2026. Det er derfor vigtigt at pointere, at de danske regler ikke er vedtaget endnu. Forventningen er, at regeringen ved Folketingets åbning i oktober meddeler, hvornår de i det nye folketingsår planlægger at fremsætte det danske lovforslag.

Et EU-direktiv indeholder en række minimumsregler, som de enkelte lande skal medtage i deres nationale lovgivning. De enkelte lande kan dog lave skarpere regler, og der hjemles også frihed til gennemførelse og proces.

ESG-rapportering efter EU’s CSRD-direktiv (Corporate Sustainability Reporting Directive) handler om, at virksomheder skal redegøre for deres bæredygtighed. Det vil sige, hvordan de arbejder med miljø, sociale forhold og ansvarlig ledelse (Environmental, Social, Governance). Det er en bred rapportering, som dækker mange områder, herunder f.eks. klima, menneskerettigheder, arbejdsmiljø og ligestilling.

EU-direktivet om løngennemsigtighed er noget andet. Det handler kun om ligeløn mellem mænd og kvinder. Direktivet stiller konkrete krav om gennemsigtighed i lønforhold, herunder oplysning om lønspænd, indrapportering af lønforskelle og adgang til lønoplysninger.

CSRD/ESG = Bred bæredygtighedsrapportering (inkl. sociale forhold).

Løngennemsigtighedsdirektivet = Fokus på ligeløn og åbenhed om løn.

De to direktiver er altså adskilte, men de kan begge kræve rapportering af data om medarbejdere og ligestilling.